浅析国有建筑企业人才流失的原因及应对策略

　　【摘要】现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，当今社会，随着外资企业、民营企业、私营企业在中国飞速的发展，各类型企业的经济地位不断的发生变化，而国有建筑施工企业却明显跟不上发展的速度。企业吸纳、激励、培训、保存人才的能力直接决定了企业的生存发展空间，控制人才的流失、留住核心人才已经成为企业发展的关键。我公司是江西省建筑业的龙头企业，人才流失、人才断层现象却相当严峻，遏制人才流失，刻不容缓。

　　【关键词】：国有建筑企业 人才流失 原因 应对策略

　　人才资源是第一资源，当今企业竞争说到底就是人才的竞争。一直以来，建筑企业是以劳动密集型为主，智力技术型为辅作为传统运作模式的专业资质施工组织。最近几年，随着国内外建筑市场的快速发展，越来越多的新技术和新材料在施工中得到广泛的应用，管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用，然而，经验丰富的施工人员和管理人员的流失却在不同程度上困扰着国有建筑施工企业。下面我对国有建筑企业人才流失的原因及应对策略作几点探讨，不妥之处还望同仁们提出宝贵意见。

　　一、企业人才流失的原因

　　国有建筑企业人才的流失问题，既有企业人力资源管理上表现出的不到位，也有外部环境的影响。从国有企业本身来说，产生问题的根本症结主要有以下几个方面：

　　1、积重难返。国有企业因历史欠债多、产业结构不合理、技术装备老化、社会负担重、经营管理水平落后等原因，导致经营状况和经营前景不很乐观，有的企业处于亏损甚至破产的边缘，使员工丧失了对企业发展的信心，由于缺乏良好的事业前景，一些具有高学历、高职称，需求层次较高的技术和管理骨干感到发展空间不足，纷纷另择高枝。

　　2、管理技术有限。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到了人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本,尊重人才”的口号，但在实施过程中，舍不得抛弃惯有的思维模式、运作模式，年年岁岁抱着老惯例不放的大有人在，表现在只讲人才奉献，不讲人才激励；只讲人才如何多放电，不去想为人才多充电，特别是在生产一线中，论资排辈，任人唯亲的现象依然普遍存在，更有甚者，嫉贤妒能、逆我者亡。领导者缺乏基本的凝聚力和向心力，人才流失在所难免。

　　3、用人机制不灵活。国有企业用人往往只能是不折不扣地执行上级的干部政策，在选人用人时，通常只注意文件中规定的学历、资历、职称、资格证书等硬件，把硬件达不到而具有真才实学的人关在了门外，不能人尽其才。在人员的管理储备上，由于机械的选人用人育人机制还造成了员工所学非所用，造成专业人才的浪费。企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工整体素质难提升。不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离德再离人。

　　4、薪酬制度不合理。劳动与薪酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数国有建筑施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但因为企业效益、企业负担和国家政策等多方面的原因，国有企业的员工收入与外企和民营企业相比要低得多，导致一些技术和管理骨干容易被外企或民营企业用高薪等手段挖走，也有一部分具有技术或营销优势的员工为此脱离国企自主创业。所以说，国有企业薪酬待遇偏低，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这已成为施工企业人才流失的最主要原因。

　　5、企业的文化氛围不浓厚。缺少文化底蕴，没有形成本行业、本公司的特色文化，员工的荣誉感、归属感不强，员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，成就感缺失。企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦员工感到自身价值得不到有效发挥，或是受高薪吸引，离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。

　　建筑企业的人才流失问题，与外部环境也有很大的关系。建筑施工企业的露天操作时间多，条件艰苦，待遇偏低，这是人所皆知的事实，而作为建筑工程的其他相关企业如咨询、设计部门，其工作环境、劳动强度和薪酬福利与施工企业相比悬殊很大。这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且年富力强的工程专业人才，在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生，就成了最受他们欢迎的一族，国有施工企业就无奈地成为了一个专业技术人才的培训基地。国有企业的人才流失，不仅使企业对人才培养的投入付之东流，也使大量的行业信息和科技成果被带走，这对国有企业的生存、发展是非常不利的，遏止人才流失刻不容缓！下面就国有企业如何留才提出几点看法：

　　二、留住人才的应对策略

　　企业的竞争就是人才的竞争，得人才者得天下，人才是企业的宝贵资源，充分留住企业人才，是企业发展壮大的根本。要想留住人才必须做好以下几项措施：

　　1、创新人力资源管理理念。国有企业要实现传统的人事管理向现代化人力资源管理的转变，就要高度重视人力资源，加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平，牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”的管理思想，建立一种以人为本、唯才是用的管理理念。加强人力资源的培训与开发，建立有效的物质激励机制，充分发掘人力潜能，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。

　　2、加大人才引进和人力资源开发力度。一是要尊重和使用人才，尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，实现量才用人，才尽其用；二是要大胆引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才，通过实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业；三是要注意留住人才，要树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。

　　3、加大人才资本投资，完善员工教育培训体系。国有企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，要把人才资本的投资作为企业投资的一个重要部分，在财务上作出预算，要把员工培训作为企业常抓不懈的工作。全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

　　4、深化企业薪酬制度改革，建立有效激励机制。薪酬制度对企业来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、激励和留住人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，困扰企业发展。从根本上讲说，在企业各种管理上，薪酬是对人才最有说服力的工具之一，是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。利用强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制,加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。

　　5、注重企业文化建设，增强企业凝聚力。企业文化说到底是一种人的文化，同时也是一个企业持久的竞争力，为此,要大力加强企业文化建设。注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造企业文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的凝聚力和向心力。打破“同行是冤家”的魔咒，“请进来”，“走出去”，定期、分批组织外出学习，一来开阔眼界，启发思路，二来参加技能学习，不断更新知识结构。也可以邀请专家到单位作学术报告，邀请劳模到单位作事迹报告，培养员工的职业道德意识。注重为人才施展才华搭建舞台，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。努力为人才工作生活提供必要条件，要加强与企业各级各类人才的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个薪团结奋进、健康和谐的人才生态环境。

　　面对日益激烈的人才竞争，国有企业要想摆脱被动，走出人才奇缺的低谷，惟有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用，并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境，做到尊重知识，尊重人才，大力培养和造就自已的人才，吸引和留住人才，才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道，使企业在未来的竞争和发展中立于不败之地。（作者：帅志强）